按照宝钢的说法，钢铁业目前的生存现状，可以用一部电影的名字来描述——《一步之遥》。无论是国内经济增长方式深度调整带来的微利或无利经营状态，还是新《环保法》实施后带来的高投入和利润空间压缩，抑或是去年8.2亿吨的产能峰值回落的跌宕态势，甚至是《穹顶之下》对于这个产业的各种诟病，钢铁，已经走到了决定命运的悬崖边。
站在悬崖边，宝钢在反思：无论是WSD还是福布斯2000强的多项数据，宝钢遇到了严峻的挑战。2011—2013年人均钢产量，浦项是宝钢的2—3倍，新日铁住金是宝钢的1.5倍以上。另一个指标ROE(净资产收益率)，经过重组之后的新日铁住金，其2013年ROE差高达宝钢的2.92倍。同时，国内同行们在摩拳擦掌。反观宝钢，钢铁主业除了宝钢股份尚稳定盈利外，一些钢铁单元都出现了巨额亏损，很大程度上拖了集团的后腿。长此以往，再大的家业，也得坐吃山空。
站在悬崖边，首钢总公司在行动：未来几年，钢铁市场“长期不变”的是市场的“冷酷变化”。爬坡过坎要做最坏的打算、做最充分的准备、采取最有力的措施，取得更好的效果。要在做好“'加减乘除法’四则运算”上统一思想，提高认识。其中，外埠钢铁企业，要按照三年优化目标制定机构定员编制方案，继续推进搞活机制分离辅助，真正使企业人力资源得到优化，岗位人员精干高效，劳动生产率进一步提升。
如果说，宝钢将自己定位站在悬崖边，首钢总公司将自己定位站在悬崖边，此时的长钢公司，又在哪个位次？——独立工矿区域，远离市区30公里；1.4万名在岗职工，一家三四代人，数万人依靠企业生存；钢产量近300万吨，人均年产钢209吨，产品为普通建筑用钢；环保压力、资金压力、原燃料价格上涨和销售价格下跌带来剪刀差的压力、职工日益迫切的收入增长需求与企业经营状况不佳形成的压力……
重压之下，企业路在何方？
长钢公司会倒下吗？
一道难题，呈上了长钢公司党政班子的案头，也呈到了长钢公司数万职工家属的面前。
如何破题，确保长钢公司生存而不是倒下，考验着长钢公司班子的智慧胆识，也考验着长钢公司职工的情怀担当。
改革，改到难处是观念——凝聚共识，方能绝处逢生
经济新常态下，传统要素投入为主的增长方式难以为继，必须通过提高劳动生产率实现经济增长方式的转变。就钢铁行业而言，人均产钢是企业提升劳动效率、体现核心竞争力的重要指标之一。市场寒冬中，人均年产钢量在1000吨以上的企业，都保持了较强的盈利能力。即便是行业平均，2012年，这一数字也达到454吨/人年。2014年，长钢公司实物劳产率209吨/人年，为盈利企业的1/5，不到行业人平均的1/2，冗员多，效率低，长钢公司还能见到阳光吗？
优化劳动组织，提高劳动效率，就在这样的因缘际会中，将总公司对外埠企业的要求和长钢公司争生存求发展的信念，紧紧黏合在2015年初的时间节点上。
总公司要求，各单位要把提高劳动效率的目标重点放在减少企业在岗人数上，确保在岗人员压缩20%以上，并确保“三个认识到位”：一是对市场严峻形势的长期性要认识到位，二是对能否生存下去的紧迫性要认识到位，三是对查找自身不足和找准提升空间的主动性要认识到位。
对长钢公司来讲，在岗人员压缩20%以上。按三年优化目标，2017年总编制控制在7000人以内——也就是说，三年，职工总数将由现在的1.4万人，压减一半以上。
这么多的人，这么广的面，如何在压减的同时确保平稳过渡？如何在压减的同时提高认识，做到“三个到位”？
类似的事情，长钢公司不是没有做过。上溯到2005年底，长钢公司为解决人员多、包袱重、效益差等问题，由省管企业变为市管企业，改制为民营控股企业，3400余人曾自愿选择与企业解除劳动合同。但因种种原因，有近一半的人在离开企业两三年后强烈要求回归国有企业职工身份。经过一番下海打拼的苦涩尝试，一番“离家”闯荡的坎坷经历，职工对国有企业的身份会有怎样的留恋？对优化劳动组织，提高劳动效率，会给予怎样的认同和选择？如果“一朝被蛇咬，三年怕井绳”，都不选择离开长钢公司，一叶扁舟，能承载万人一起划桨吗？
改革，改到难处是观念。观念不变，人员难减。为以观念的变革引领改革的推进，长钢公司党委决定在全公司范围内开展以“倒下还是生存”为主题的大讨论。
围绕“三个认识到位”，特别是对能否生存下去紧迫性的认识到位，长钢公司党委确定了五个讨论主题：钢市会不会好转，长钢公司可不可能再靠市场好转吃饭；很多比长钢公司规模大、经营好、负担轻的企业，已经走到了关停产的边缘，长钢公司距倒下还有多远的距离；我们左右不了市场，能不能左右自己；避免长钢公司倒下，公司、职能处室、二级单位、车间工段班组、职工本人应该做好的工作是什么；长钢公司生死存亡，与谁的命运密切相关，爱长钢，忧长钢，为长钢，衡量的标准是什么。
与大讨论通知同步下发的还有多份学习资料：《长钢是否到了生死存亡的悬崖边？》《一个钢企的全员过冬之旅》《石横特钢为什么能逆市增利》《日航重生的主要原因》，总公司领导靳伟、张功焰在首钢一季度经济活动分析会上的讲话，赵民革在首钢一季度经济活动分析会上的点评(摘要)，以及《首钢日报》刊发的一季度经济活动分析会报道及系列评论。
一个月里，长钢公司各级干部职工围绕讨论主题，以支部、党小组为单位层层推进。干部职工对市场形势的严峻性有了更深刻的认识，对长钢公司与先进企业的差距有了更清醒的判断。可以说，这是一场认清形势、明确生存发展任务的大讨论，是一场自我加压、凝聚深化改革共识的大讨论，是一场聚民心集民智、坚定自救信念、上下同欲共赴时艰的大讨论。
与此同时，针对职工对企业经营状况不甚清楚的实际，在通过各类会议向职工交底的同时，他们还建立了“五把尺子”刚性标准考核制度，即“降低成本、调整产品结构、产品销售、国内原燃料、进口矿价格”的评价标准，努力提升经营运行质量。上半年，绩效薪考核，公司领导按总公司考核兑现，中层1—4月降幅70%，5—6月降幅50%；科级1—4月降幅40%，5—6月降幅20%；操作岗位1—4月降幅20%，5—6月降幅15%，以此方式，逐层传递公司面临的生存压力。宣传动员、答疑解惑、“倒下还是生存”大讨论和经营交底、加强考核，使大多数职工对改革的必要性、紧迫性有了更多的认同和理解。
突破了观念的藩篱，改革的推进便减少了适度的摩擦。
改革，改到痛处是人员———举措务实，方可稳妥推进
毛泽东同志讲，政策和策略是党的生命。面对经历过改制失败、阴影尚在的长钢公司，面对几代人在长钢公司出生、成长、就业、老去，将长钢公司当作惟一依附靠山的现状，一点点的风吹草动，一点点的操作不慎，极有可能引起职工的敏感、疑虑，甚至担忧。当不安全感被放大，偏见和传言极易使误会深至肌理。
方案还在操作中，职工的担心便通过新媒体、自媒体表现出来：“破产、下岗、失业迫在眉睫”；“劳动最光荣，劳动也最凄凉。对于靠劳动吃饭的人来说，被剥夺掉劳动的权利，无疑是被打碎了饭碗”；“大浪淘沙很壮观，因为忽略了渺小的沙；壮士断腕很壮烈，因为抛弃了无辜的腕”。如何化解职工的担忧，如何平衡各方的利益，如何稳妥推进已经迟来的、被动的改革，如何通过改革真正达到优化提效，成为长钢公司党委班子煞费苦心的一个课题。
方案制定，上下反复。遵照国家相关政策，在对总公司有关文件精神系统学习消化的基础上，长钢公司领导班子与专业部门经过7次讨论，4次专题会议，多次征求职工意见，历时2个多月16次修改完善，制定出台了《优化劳动组织、提高劳动效率方案》和《组织机构调整方案》。同步起草的《企业与职工协商一致解除劳动合同实施细则》，先后专题研究5次，初稿形成后召开专题会2次，座谈会1次，劳资专业系统会3次，通过不同形式的征求各层次、不同年龄段人群意见，就热点、焦点，梳理出38个问题，一一解答。相对扎实的工作，确保了《企业与职工协商一致解除劳动合同实施细则》在长钢公司二届四次职代会以应到会人数91%比例审议通过。
方案推进，兼顾各方。按照“骨干有岗位、职工有渠道、分流有政策、安置有秩序”的原则，长钢公司通过办理正式退休、内部退养、协商一致解除劳动合同、顶替劳务用工、培训转岗及居家待岗等方式，妥善安置退出岗位人员。其兼顾各方体现于：
对内部退养人员，在原距法定退休年龄5年以内办理基础上，放宽至30年以上工龄，且将按年办理改为按季办理；
对协商一致解合人员，在《劳动合同法》规定经济补偿标准基础上，对于工资低、工龄长的人群，实行按工龄保底政策。
对工伤、残疾弱势群体，与长治市人社局、工会、残联等相关部门多次沟通达成一致，确保了政策操作的人性化。
比较而言，顶替劳务用工人员，工作相对难做一些。其难，主要不在工作怎样累，而在面子往哪儿放。但是当一个家庭从小康陷入困顿，面子真的那么重要吗？为了让转岗职工的思想真正想通，各级党组织深入生产现场，给职工讲行业形势的残酷，讲生存发展的严峻，讲深化内部改革是大势所趋，讲如果不转变观念、不放下身段，下一步可能会面临更难的抉择。形势教育、思想疏导和分配激励的结合，在新岗位上得到实惠而寻得的心理平衡，实现了清退和转岗的平稳过渡。
全员竞聘，尾者退出。2002—2003年，长钢公司曾按照韦尔奇的“活力曲线”，实施过一次业务流程再造，持续两年实行末位淘汰。十多年过去了，人员冗余、职位冗余的现象比当初有过之而无不及。此次优化劳动组织，提高劳动效率，长钢公司基本实行全员竞聘，除47名中层正职组织任命外，副处级以下岗位全员竞聘。其中，23个单位41个副处级岗位全公司范围内公开竞聘；科级岗位由单位竞聘，组织部备案。用业绩说话、用事实说话、用不掺水分的数据说话，成为层层竞聘中的靓丽风景。与此同时，他们还颁发了《专业技术管理系列评聘管理办法》和《专业技术管理绩效考核管理办法》，建立完善了职务与管理技术职级并行的薪酬分配政策，鼓励退出领导干部岗位的人员竞聘管理技术岗位，专心做好本职工作。对有培养潜质的优秀年轻干部，拟定培养计划，选派到总公司先进单位和公司主流程单位挂职锻炼。在收入方面，减员单位减下来的人的绩效工资返还到各单位，用现有存量来增加或者不减少竞聘上岗职工的收入……
政府支持，通道顺畅。3300余人一次解合，养老、失业等全部由政府接纳，政府做好准备了吗？财政资金吃不吃紧？政府担心稳定吗？会重蹈2005年底改制失败、解合人员不断上访的覆辙吗？没有来自政府的支持，优化提效工作很难推进。为此，长钢公司在优化提效方案起草和实施过程中，多次向长治市政府和有关部门汇报、沟通协调，得到了政府部门的理解和认可。长治市政府、人社局、财政局、失业保险中心等部门领导多次到长钢公司实地调研和服务指导，特别是对协商一致解合档案移交相关社保手续接续给予了大力支持，确保解合职工顺心、安心。
优化提效，回头审视。按照优化提效的时间节点，截至2015年6月底，竞聘上岗、全员定岗工作结束。与2014年底相比，处级机构减少30%，科级机构减少31%；处级实职职数减少46.2%，科级职数减少46.11%；分三批办理协商一致解除劳动合同3300余人，清理外委外包450余人。在册、在岗职工人数分别减少25.5%和24.9%，实物劳动生产率由2014年底的209吨/人年，可提高到300吨/人年，增幅43.5%。
为进一步梳理排查可能产生的问题，查漏补缺，夯实管理基础，督促各单位将优化提效工作做细做实，7月份，他们将按照优化方案要求，对各单位优化提效工作的思路、方法、效果，以及“三定”方案执行情况、富余人员分流安置情况、制度建设情况、KPI考核和薪酬分配情况、职工思想动态及其他需要协调解决的问题进行回头看，确保每名职工得到妥善安置，上岗职工符合岗位资质要求(新人新岗位、老人新岗位，是否进行了“三规一制”培训、应知应会及岗位应急操作等)，以此推动工作效率提升和经营绩效改善。
爱的含义是付出——
中层的担当与基层的情怀
总公司党委书记、董事长靳伟指出，加快转型发展，提高劳动效率是一场触动思想、触动利益的深层次改革，是首钢在新常态下必须要爬过的坡、越过的坎。“观操守在利害时”，在各个钢铁企业开展的提高劳动效率工作都是“硬骨头”。那么，面对比触及灵魂还要难的利益难题，面对利益割舍间难啃的“硬骨头”，长钢，这个中国共产党在太行山根据地第一个建设的钢铁企业；长钢人，这个红色钢企的后代传人，表现出的，又是怎样的担当和情怀？
其实，在长钢公司层面优化提效方案制定之前，或者再往前移，在旧区改造迟迟未定，工信部三批规范企业名单公布中，怎样也找不到长钢公司名字的时间窗口，对长钢公司前途命运的担忧，在该公司职工心中迅猛滋长。作为1946年建厂，且远离市区的独立工矿区域，七十年时间，最早入厂的职工已经繁衍第四代。有家族大的，十多个人，甚至几十人都在长钢公司上班。即便是八十年代后，因接班、毕业分配等进入长钢公司的职工，也基本将家安在了长钢，将青春和梦想安放在了长钢。长钢没了，几十年生存的家园就没了，承载青春和梦想的符号和载体就没了。可以说，2014年11月后，多数长钢人对长钢公司的前途命运多了几分担忧，多了几许焦虑，并且伴着这份担忧和焦虑，跌跌撞撞地走到了2015年的门槛。
看着总公司更换了长钢公司主要领导，看着总公司在全集团推进“加快转型发展，提高劳动效率”的改革，看着总公司对外埠钢铁企业提高劳动效率做出的总体要求和给予的资金支持，曾经的担忧和焦虑渐渐地被希望和信心所取代。因而，当优化提效方案伴着“大讨论”活动的开展，长钢人知道，打响“长钢生存保卫战”留给长钢人的时间已经不多。
爱的最好表现就是践行。因为爱，基于爱，长钢人用实实在在的行动诠释着理解改革、支持改革的大局意识，诠释着爱长钢、忧长钢的赤子情怀，诠释着壮士断腕的自救勇气和坚定信念。于是，出现了优化提效中一幕幕感人的故事：
故事一：一线分厂的探索。一线分厂设置职能科室，既容易造成冗员严重，又极易增加管理重叠。借助此次优化提效机遇，考虑长痛不如短痛，轧钢厂借鉴宝钢集中一贯制，不设职能科室，只设少量职能人员的做法，将5科减成1个部，8个车间合并为4个，135名机关工作人员减到18个(含5名厂级领导，5名科长)，其余人员配置到车间服务产线。力度之大，震惊整个长钢。“脑子进水了!”“出什么风头!”置疑、不满，甚至谩骂劈头盖脸而来。顶着骂声，轧钢厂在强化分厂基层性质，推开一人多岗、一岗多能、一岗多责方面迈出了难能可贵的尝试，这是长钢公司中层的担当。
故事二：离开中层领导岗位的人员。此次优化提效，有近50%的中层领导，不是因个人不努力或工作有失误，而是因为领导干部职数限制，必须离开领导岗位。他们的心声是：希望个人承受的改革阵痛有价值。哪怕长钢公司今后还要经历更多的改革，还要经历更多的阵痛，只要企业发展了，个人所有的付出和牺牲都是值得的——这是源自内心对养育自己成长企业的热爱，源自内心对推进企业改革发展的支持。
故事三：可敬的轧钢职工。因轧钢厂的探索，轧钢厂近120名机关人员，包括女工、团委、安全设备管理、生产统计、考勤、调度记录员等多数沉到基层，沉到环境艰苦、劳动强度也大的岗位。在等待转岗人员培训期间，轧钢厂部分岗位实行三班两运转，劳累是自然的，身体几近达到承受极限也是可想而知的。有怨言，也有牢骚，但多数职工报之以体谅，表现以理解，确保了轧钢工序的安全稳顺。
故事四：我要去卸矿。卸矿历来是外委外包干的活儿，此次优化提效，所有进厂矿粉将由在岗职工承揽。鉴于长钢公司旧区350立方米高炉处于停产状态，长钢公司决定卸矿工作由该高炉职工先期承揽。一名炉前值班工长听到报名卸矿的事，心里七上八下：要不要从人人羡慕的值班室，走到卸矿现场？几经权衡，他决定放下身段，选择卸矿。刚开始，50多节车皮必须在规定的时间内卸完。延时费的考核，让他们拼足了体力也缓不过来。过了身体的适应期，他们4人一组，按照体力合理搭配的原则，不到半个月，卸车皮的数量翻了三倍。目前，一人一天最多卸过10个车皮，按多劳多得，最高月收入超过4000元。从炉前值班工长岗位转岗到卸矿岗位，转的不是岗，而是思想观念；提升的不是体能，而是推进长钢公司发展的内生动力。因为他们的转岗，长钢公司外委外包费用年内可降低7000万元至1亿元。
故事五：离开也是贡献。作为八十年代参加工作、有着三十多年工龄、几乎年年进入先进榜单的老职工，在递交解合申请的时候，多数人的心里充满了酸楚：一直以来，长钢就像一个大家庭，依靠着长钢，心里就觉得踏实。但面对优化提效，面对自己也在厂里工作的30多岁的孩子，由此及彼想到其他年轻人，他们下定决心：自己年龄大了，是退下来给年轻人让位，让年轻人在岗位上大展身手的时候了。长钢的明天，需要年轻人来创造，对他们来讲，离开又何尝不是一种奉献？
其间，有首小诗，记录了离岗职工的难舍情怀和对他们的深深祝愿：
一叶扁舟 承载不了万人划桨
抵御严寒 壮士无奈选择断腕
一份承诺 签下了企业的希冀与安抚
也盛下了 我对你满满的祝福和思念
不说再见
这里永远是你倦鸟归巢的港口
我依然会倾听你的喜怒与幽怨
终有一日 我们共圆
曾经许下的誓言和美丽的梦!
面对朴实、真诚、善良的长钢职工，面对他们在长钢公司发展重要关头表现的担当与情怀，“七一”表彰会上，长钢公司领导动情地说：“推进优化劳动组织、提高劳动效率的过程，是很让人感动的过程。虽是长钢历史上触及、震动个人利益比较大的一次，但基本能够顺利实施、顺利推进，主要就在长钢广大职工，中层领导干部识大局顾大局，舍小家为大家。这些天，自己一直为这个事情而感动。今天想在这里，为这些同志鞠一躬，以表示对他们的诚挚感谢。”
是的，是应该对他们表示感谢。感谢他们将个人命运融入企业命运，感谢他们将个人利益让位于企业发展，感谢他们将爱长钢的情怀，践行于平凡朴实的岗位，默默奉献，任劳任怨，无私付出。他们是支撑长钢走过70年风雨的脊梁。
这，就是可敬可爱的长钢人! |
